Welke hardnekkige feiten over werknemersbetrokkenheid zijn niet juist?
Werknemersbetrokkenheid kan in de volgende woorden worden gedefinieerd: werknemersbetrokkenheid is de emotionele betrokkenheid van een werknemer in relatie tot de organisatie en haar doelen. Werknemers die meer betrokken zijn met het bedrijf zullen beter hun best doen. Daarom is werknemersbetrokkenheid voor eigenaren van bedrijven en managers een belangrijk punt.
Iedereen is het met elkaar eens dat het een nobel streven is om werknemers meer betrokken te krijgen bij het bedrijf. Er zijn in de loop der jaren een aantal mythen over werknemersbetrokkenheid ontstaan die door velen als feiten worden gezien.
Laten we een kijkje nemen naar een aantal van deze mythen over werknemersbetrokkenheid en deze ontkrachten:
Werknemers zijn het gelukkigst als ze niets hoeven te doen
Sommige managers en werkgevers hebben de opvatting dat werknemers zich het meest op hun gemak voelen als ze zich in een luilekkerland wanen. Een lage werkdruk, aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden zoals een auto van de zaak en een frisdrank machine, zonder hier veel terug voor hoeven te doen.
Volgens Rodd Wagner, auteur van het succesvolle “Widgets: The 12 New Rules for Managing Your Employees As If They’re Real People”, en vice president van de Employment Engagement Strategy afdeling van consultancybureau BI Worldwide, geeft aan dat dit een zeer vertekend beeld is.
Werknemers worden niet gelukkig van niets doen maar van een werkomgeving waarin hun talenten worden erkend. Staar je niet blind op shows als “The Office”, aangezien deze beelden niet overeenkomen met de werkelijkheid.
Een hoog salaris levert trouwe medewerkers op
Een goed salaris is een manier om goede werknemers binnen te halen. En voor de eerste periode zal het een goede motivator zijn. Je zult echter moeten realiseren dat salaris niet voor iedereen de belangrijkste reden is om voor een bepaalde functie te solliciteren.
Mensen zijn vandaag de dag erg ambitieus en de wereld is een stuk kleiner geworden. We zijn beter dan ooit op de hoogte van onze mogelijkheden en getalenteerde medewerkers met veel kwalificaties krijgen voortdurend mooie aanbiedingen.
Naast uitdaging of de mogelijkheid om te groeien binnen het bedrijf speelt de werk privé balans bij meer mensen een rol. Veel mensen willen niet leven om te werken, maar werken om te leven. Je zult goed moeten kijken naar wat jouw werknemers echt motiveert. Dat kan een riant salaris zijn, maar vergeet niet om andere stimulansen over het hoofd te zien.
Volgens Magi Graziano, CEO van Conscious Hiring® and Development en auteur van het boek “The Wealth of Talent”, is een goed salaris voor 80% van de beroepsbevolking niet iets dat per definitie leidt tot meer betrokkenheid. De helft van deze groep zijn meer geïnteresseerd in ontplooiingsmogelijkheden en extra scholing terwijl de andere helft zich verbonden wilt voelen met de missie en de ethiek van de organisatie.
Vertrouw je werknemers en laat ze vooral met rust
Het geven van ruimte aan je werknemers en vertrouwen op hun vaardigheden is op zich geen verkeerd idee. Veel mensen hebben liever niet een manager die voortdurend in hun nek loopt te hijgen. Een manager die zich echter in een compleet andere wereld waant en enkel bij het naderen van een deadline even komt kijken of alles op rolletjes loopt, is een andere uiterste.
Met name jongere werknemers hebben behoefte aan een manager of werkgever die zichtbaar en betrokken is. Wanneer zij in het diepe worden gegooid, kan dat leiden tot verwarring, stress of een gebrek aan discipline.
Gooi dus niet alle werknemers op één hoop en laat je gezicht vaker zien als je merkt dat dit een positief effect heeft op de werknemersbetrokkenheid.
Erkenningsprogamma’s zijn een relikwie van het verleden
Erkenningsprogramma’s zijn al geruime tijd een begrip in de managementwereld en een prima manier om bijzondere en hardwerkende werknemers te laten zien dat zij hun inspanningen gewaardeerd en opgemerkt worden. Het is dan ook kolder om te denken dat deze programma’s hun nut hebben verloren.
Het op touw zetten van een erkenningsprogramma is over het algemeen niet heel erg arbeidsintensief of kostbaar en levert een prima rendement op. Wanneer werknemers zich geapprecieerd voelen, zullen ze hun aandacht op het werk blijven houden in plaats van negatieve emoties.
Je kunt beginnen met anonieme, interne enquêtes onder je werknemers. Doe onderzoek naar wat hun verwachtingen zijn, waar zij behoefte aan hebben en welke veranderingen zij graag doorgevoerd zouden zien. Omdat het een anonieme vragenronde is, zullen zaken naar boven komen die tijdens een persoonlijk gesprek wellicht achter de hand gehouden worden. Belangrijk is wel dat je daadwerkelijk iets met de feedback doet, anders werkt deze aanpak juist averechts.
Iedereen wilt werken voor een succesvol bedrijf
De veronderstelling die bij veel bedrijven heerst is dat zolang de organisatie maar groot en bekend genoeg is, niemand het schip zal verlaten. Het staat immers fantastisch op je C.V., een langdurige positie bij Apple, Google of Microsoft. Toch hebben ook deze bedrijven last van werknemers die vroegtijdig het bedrijf verlaten.
De eerste paar maanden zal de reputatie van de organisatie, de kwaliteit van het product of een uitzonderlijke visie waarschijnlijk voldoende zijn om de meeste werknemers te paaien. Het punt is echter dat werknemers niet voor een product of een visie, maar voor een baas werken.
Wanneer de samenwerking tussen werknemer en leidinggevende niet botert of wanneer de sfeer op het werk slecht is, dan zijn de bovenstaande pluspunten slechts bijzaak. Mensen werken dan liever in een geweldig team, met een fantastische manager, aan een product of dienst dat minder tot de verbeelding spreekt.
Wat draagt nu echt bij aan werknemersbetrokkenheid?
De conclusie is dat werknemers meer betrokken zijn met het bedrijf als zij binnen een positieve omgeving werken, waardering krijgen van bovenaf en de mogelijkheid krijgen om zichzelf te ontplooien.
Wil je jouw organisatie op dit vlak verbeteren, richt je dan op deze drie punten, in plaats van vast te houden aan de bovenste vijf mythen.